到下午五点多时，石莫考察完毕，知道电脑最重要的芯片和操作系统都准备好了，新世界的首款个人计算机就快要研发出来。这些西让石莫有点兴奋，世界即将会迎来未知的变化，历史或许会因此而改变。
石莫临走时，姚期知乘其他不注意，从口袋拿出一个折的很的纸条递给石莫，不动声色的声道：“老板，这是这个月的，您收好。”
见此，石莫脸一苦，很是头痛，但他还是接过收下了。
姚期知在搞什么鬼？这还要从年前起，新世界制定好球IT人才引进计划后，开始大量招聘员工，公司规模不断膨胀。新世界的员工从8年的不足五千人，增加到了现在的三万多人。
人员的急剧增加，导致每到月底，石莫就会收到下属大量的条子，为自己部门的员工申请涨工资，理由是他们干得不错。一开始石莫还能勉强应付，后来公司来大，条子也来多，根批不过来，而且还浪费时间。更何况，涨与不涨，涨多还是涨少，现在都还没有一个既定的标准。
这样下去可不行啊，石莫意识到，新世界已经到了需要一套标准化理论体系来进行规范工资制度的时候了。
一个好公司要想获得高速增长，没有一个好的企业家是不可能的，但一个好的公司不可能通过企业家能力获得持续发展，企业持续发展的动力源在于制度和化。
这两年石莫主要做了两件事，总结起来就是两手抓，一手大力抓研发，一手严格抓管理。随着公司员工的增多，从8年开始石莫就在开始尝试严格管理公司，在此期间不断改进管理模式。
石莫怕他的能力不够，管理出现大问题，石莫就先在母公司（新世界投资控股公司）进行试点规范相关管理制度。
在管理公司上石莫取得的最大的成果是确定了“理事会+委员会”式的治理结构，理事会是最高决策机构，主要负责公司的长期发展战略和重大投资决策，经发委是最高管理机构，主要负责公司的日常管理工作。
为了便有效的控制旗下的各个公司，石莫在理事会内增加设置了很多机构，主要有：理事会办公室，主要负责电、会议、机要、督办、保密、信息、档案、信息化等工作。组织部，主要负责公司的组织建设、干部队伍建设和人才队伍建设等面的工作，集团组织部具体负责中高层管理干部的聘用、升迁、培训和考核激励和各个部门的组织建设和编制审批等。宣传部，战略规划与投资部，道德与纪律部，安部等。
经济体发展委员会的内部机构有：经发委办公室，巡视办公室，企业管理部，安质量管理部，财经部，财务监管部，薪酬与考核部，审计部，法务部，经济研究部（智囊团），物业部，政策法规部等，新世界大也归经发委管理。
目前新世界投资控股的组织构架就是这样，以后会随公司的发展需要不断调整优化相关部门。
……
第二天，石莫叫霍建柠来他的办公室，石莫打算确定公司的工资制度，想先跟霍建柠通通气，然后在经发委常务会议上通过相关制度。
经过多年的合作，石莫跟霍建柠两人已经很熟了，双的私人关系很好。主要是霍建柠跟石莫一样，也是个低调内敛的人，很合石莫的性格，平时石莫还偶尔会去霍建柠家里喝茶聊天吃饭。霍建柠进来后，石莫就跟他了自己的要改革工资制度的想法。
霍建柠听后眉头微皱，石莫要对工资分配机制进行重新设置，但是，这难题就出来了，分配的依据是什么?依据能力、职位、绩效……什么都有。
霍建柠问道：“老板，一家企业究竟选择什么样的工资制度，取决于多种因素。从现在世界各国企业的工资制度来看，大致有四种类型的工资制度：一是职务工资制度，二是年资工资制度，又称为“年功序列工资”，三是职能工资制度，四是年薪制，您想用那个？”
石莫对这个问题已经想过一段时间了，直接道：“我现在想采用日国的年功序列制和累进工资制，配合其他制度。新的薪酬结构为1:1:1的基框架，即1：基工资（维持员工基生活所需）；1：奖金（个人有优异的表现与贡献）；1：分红（团队共同创造的价值）。但世界上不存在最完善的工资制度，以后会不断演变的。”石莫的这个理念强调了员工个人价值与团队价值的共赢与平衡。
在公司内部，存在着价值的分配和再分配问题。如果分配不均或不合理，不仅公司会人心浮动，不利于管理。严重的还会引起公司分裂，许多公司就是因为发展起来了，但由于合伙人分赃不均，导致公司解散。
价值分配不能像打家劫舍者们分赃一样，偷多少分多少，公司创造的价值有三个主要的分配去向：一是分配给社会（承担社会责任），二是分配给公司员工（为自己和家人的幸福），三是分配给未来（作为公司未来发展的资，进一步做大事业）。而价值分配主要体现在工资分配之中。
目前新世界的薪酬结构是以职务确定的基工资+奖金+奖励期权，但奖励期权分配只有高层和部分关键中层员工才有。
石莫现在要将奖励期权分配给体员工，让大家共享公司发展的红利。还有就是员工的职位不同，分配的份额肯定也是不同的，这个后面会讨论确定。
石莫认为奖励期权对公司最大的价值，是员工的工作心态变化。公司不缺这点钱，但是员工有期权，整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考，去努力，去创造最大价值。